В каких случаях увольнение «по статье» может быть признано незаконным?
Старший прокурор отдела по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры КБР Ирина Маденова заметила, что даже если сотрудник нарушил распорядок организации или плохо выполнил свои обязанности, этого не всегда достаточно, чтобы расстаться с ним «по статье». В качестве примера, говорит Маденова, можно привести такой случай из судебной практики, когда мастер смены на заводе нарушил правила приёма-передачи оборудования, и ему объявили выговор. Через два месяца ему снова объявили выговор, а через две недели уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Мужчина обратился в суд, который посчитал, что работника дважды привлекли к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, а это противоречит статье 193 ТК РФ.
Доводы работодателя, что увольнение было самостоятельным дисциплинарным взысканием, связанным с длительным ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, суд посчитал несостоятельными. И работника восстановили на прежнем месте работы.
Признать незаконным увольнение могут и в случае нарушения работодателем очерёдности взыскания. К примеру, сотруднику приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта. Затем приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогулы, которые были 3, 9, 11 марта.
Суд признал данное увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. К тому же после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступки не совершал. «Неоднократного» неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было. Таким образом суд посчитал, что увольнение было незаконным, и восстановил сотрудника на прежнем месте работы.
Увольнение признают необоснованным и тогда, когда сотрудника лишили возможности исправиться. Такая ситуация может сложиться, если работнику по результатам проверки в один день вынесли два дисциплинарных взыскания в виде замечания и увольнения. Суд не согласится с таким решением работодателя. То, что увольнение последовало в тот же день, когда было вынесено замечание, суд расценит как то, что на момент увольнения работник не имел дисциплинарных взысканий. В связи с этим увольнение признают необоснованным и сотрудника восстановят на работе, замечает Маденова.
Незаконным посчитают и увольнение, которое последует за второе нарушение дисциплины.
Если работнику, к примеру, 22 июня объявили выговор, а 10 июля уволили за повторное нарушение дисциплины, суд, признает приказ об увольнении незаконным, а следом и само увольнение, поскольку теперь нельзя считать, что работника «неоднократно» (как того требует закон) наказывали за данный проступок.
Противоправным могут признать увольнение, которое не учло тяжести совершённого работником проступка. Такой случай, говорит Маденова, имел место в судебной практике, когда уволили врача за неоказание помощи пациенту. Сама врач посчитала жалобу необоснованной. Ранее у неё были ещё два взыскания, которые требовало вынести ей новое руководство больницы. До смены руководства к этому врачу нареканий не было. Суд посчитал, что при увольнении сотрудника, имеющего опыт работы врачом 40 лет, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А поскольку ранее она уже судилась с работодателем, суд решил, что увольнение незаконно. Врач была восстановлена в должности, а увольнение признано противоречащим закону.
